Иностранный управленец в качестве эффективного менеджера в российских условиях (3 фото)

Наследники в производстве не разбирались. А зачем им? В Монако и так хорошо. Поэтому контрольный пакет продали без сожаления. В результате контрольный пакет оказался у серьёзной иностранной компании. И приехала на завод новая команда менеджеров. Все в дорогих костюмах, с дипломами то ли Гарварда, то ли ЛШЭ. Понятиям ценностей бизнеса, реинжиниринга бизнес-процессов и управления изменениями на иностранных кейсах обученные. Начали разбираться в производстве, охать да ахать. И понеслись первые управленческие решения.

Задали местным директорам простой вопрос – а зачем нам, коллеги, ремонтно-механический цех? Те помялись, но внятно ничего сказать не смогли. Только подумали про себя, что современным методам ведения дискуссий не обучены. А экономисты иностранные все по науке посчитали. И объёмы ремонта, и себестоимость. В общем, цех закрыли, а людей сократили. Побурлил народ немного, да и стих.

А потом начались чудеса. Оборудование и инструмент теперь ремонтировали сторонние организации. Хорошо ремонтировали, не хуже бывшего ремонтного цеха. Только неожиданно выяснилось, что после реорганизации в радиусе 100 километров такую работу могут выполнять только две организации. Которые этому несказанно обрадовались и подняли цены в несколько раз. И рабочих взяли из бывшего цеха.

В результате действий эффективных западных менеджеров завод стал работать по науке. Основное производство своё, вспомогательное отдано на аутсорсинг. А что затраты на ремонты выросли, так кто это заметит. Начальство что ли в Лондоне? Так их элементарно обмануть. Например, включить затраты на ремонт в прочие расходы на вспомогательное производство или аутсорсинг. Структура отчетности все равно изменилась, поэтому никто ничего не поймёт.

Следующим шагом эффективных менеджеров стало наведение порядка в системе оплаты труда. Начали разбираться, почему начальник цеха закрывает наряды левой задней ногой. Выяснили, что вовсю используются механизмы неформальной мотивации труда. Например, благодарность начальника цеха за хорошее отношение к делу или оперативный выход среди ночи на аварийные работы. Не ходить же каждый раз к директору по производству клянчить премию. Замотаешься в приёмной сидеть. А старый директор вообще в эти дела не лез. Цех работает, нормы ТБ и ОТ соблюдаются, в себестоимость попадают.

Зачем просто так лезть в нормально работающий механизм?

Понятно, что эффективные менеджеры и здесь навели порядок. Привлекли грамотного эйчара, составили программу управления изменениями, согласовали ее со всеми. И внедрили новую систему оплаты труда. Конечно, она была прозрачной и современной. Только изменилось отношение людей. Раньше было «я к работе по-человечески, а уж Михалыч меня деньгами не обидит». А стало «мне эта коза из расчётного отдела дополнительные часы не посчитала, поэтому хрен вам я на аварию среди ночи приеду, скажу, что пьяный или вообще телефон выключу».

В результате в Лондон отправили ещё один победный отчёт о внедрении современных методов. А фонд оплаты труда в цеху почему-то вырос…»

Автор оставил без объяснения логику действия западного менеджмента.

А логика проста. Я сейчас объясню:

Один забавный пример, как принимаются решения высшим менеджментом в бюрократической структуре.

Корпорация Apple на российском рынке вначале 90х годов. Наняла какую то фирму, для продвижения своей продукции на российский рынок. Или вначале сама продвигала, а потом наняла фирму. Но это не важно.

Так вот, толи сама Apple, то ли нанятая им фирма заставляла сотрудников рассылать по детским садам России рекламные предложения купить Макинтоши с эксклюзивной скидкой. Детских садов в России тогда было много. Больше 30 000. Сотрудники умаялись делать дебильную работу. Объяснили амерскому менеджеру, руководившему этой фирмой, что в российских детсадах в те времена была проблема не компьютер, а ведро краски. Никакой реакции. Прикинулся валенком. Тогда стали приставать регулярно. В конце концов амер раскололся.

Он объяснил глупым сотрудникам, что если он выполняет инструкцию, а у него результата не будет, то виноват будет не он, а авторы инструкции. А если он нарушит инструкцию, и результата не будет, то виноват будет он и его уволят.

Если же он нарушит инструкцию и результат будет положительный, то его всё равно не повысят. Так как российское отделение фирмы это не филиал, а отделение европейского филиала, а он уже и так его глава. А чтобы отделение стало филиалом и он, соответственно, его начальником, надо чтобы оборот был (согласно другой инструкции) $100 000 000 в год. В ближайшие 5 лет это не реально. А у него контракт всего на 4 года.

В инструкции фирмы заложен отчёт о количестве писем в детские сады, и он будет инструкцию выполнять. Отчитываться, то есть.

Тогда его спроси ли, а что ж он не напишет доклад в головной офис с объяснениями ситуации?

Он ответил примерно так:

- Я что, враг себе? Вы хотите, чтобы я своей рукой отписал руководству какие они некомпетентные? Да и не будут они сочинять специальную инструкцию для России. Это противоречит политике фирмы. Одна инструкция на весь концерн.

- Нет уж! – заключил он - Если хотите – пишите сами! Мне моё кресло пока не жмёт. Но, в этом случае, за вашу дальнейшую, карьеру я не поручусь. Рискуйте, если хотите!

- Так что пишите, девочки, хватит болтать! Пишите письма! Впереди у нас всех очень много работы!

Что ж, в здравом смысле амерскому менеджёру не откажешь.

Кстати: западные менеджёры получают в России западные оклады. За их здравый смысл. И даже повыше малость. (За риск. Россия то дикая!)

А русские менеджёры и сотрудники на тех же предприятиях – русские оклады. (Согласно инструкции) Вот они за русские оклады и работают по русски.

А как работают за амер.оклады амер. Менеджёры см. выше.