«Манагеры»: отравленное поколение

В «нулевые годы» российское общество претерпело глубокие изменения, рост экономики втянул миллионы людей в сферу услуг. Молодежь обходила рабочие профессии стороной как низкооплачиваемые, не престижные, не открывающие карьерных перспектив, и устремилась в торговлю и офисное хозяйство. Сложилось любопытное этническое разделение труда: неквалифицированные, «плохие рабочие места» заняли иностранные рабочие, а коренные жители России постарались ухватить «хорошие позиции».

В Москве и других мегаполисах выросла армия офисных рабочих — менеджеров. Слово это начало вызывать иронию еще до 2008 года, когда в мире развернулась первая волна кризиса. Она лишь ненадолго прервала экономический рост в России, не помешав и другому важному процессу: формированию отечественных корпораций и окружающих их сетей сервисных компаний. Офисы росли вместе с экономикой, в них складывался особый мир, а в нем формировался новый тип человека. И формировался не совсем стихийно.

«Офисный планктон» — этот уничижительный термин был брошен в адрес нового класса, работников разросшейся непроизводственной сферы. И применяется он в отношении менеджеров, которые никем не руководят, а являются формальными управленцами. Однако именно они должны руководить процессами — в офисе, в продажах, в какой угодно области бизнеса. И это управление чаще всего связано с взаимодействием с другими людьми, зачастую такими же условными менеджерами.

Безразличие к профессии, к делу которым приходится заниматься, к фирме — это черты, которые давно подмечены у представителей поколения менеджеров.
Оно родилось и вошло в сознательную жизнь, главным образом, уже не в советское время. Нравственные ориентиры его формировались под влиянием культа потребления, а не гуманистических идеалов старших поколений. Потому большие запросы и завышенная самооценка встречаются у менеджеров вовсе нередко. Но не это главное.

Главное — иерархия, должностная и карьерная лестница, которую офисный класс видит перед собой каждый день. Она напрямую связана с материальным благополучием, властью и влиянием. Потому продвижение по ней и упразднение конкурентов воспринимается многими как важнейшее дело всей жизни.

Это только кажется, что офисный обитатель имеет одно окно в мир — монитор компьютера. Мир внутри офиса, во всей совокупности связей, многими воспринимается как реальный мир, а не место локализации человека с 10 до 19 часов.Это только кажется, что офисные работники ничего не производят. Они приносят прибыль, при этом ничего не производя и не создавая материального продукта, поскольку одна из особенностей российского капитализма состоит в раздутых штатах бюрократии в бизнесе.
Москва перегружена офисами. Однако и в регионах, где расположены основные производственные мощности страны, есть место для офисных пузырей — чрезмерно многочисленных штатов. На одном промышленном предприятии в сфере производства может работать 700 человек, а в «конторе» — еще 300 сотрудников. Чем они занимаются, тайной не является. Плодя большое количество внутренних документов, они сами создают для себя работу. Компания могла бы без этого обойтись, но, во-первых, в офис устроено множество «своих» людей, а, во-вторых, прибыль все последние годы была достаточно значительной. Так что никто в руководстве не обращал внимания на «лишние рты».

ато менеджеры считают свой статус более высоким, нежели статус занятых в реальном секторе экономики или увлеченных созданием заметных обществу нематериальных продуктов.
Плюс ко всему, для развития мотивации, в компаниях стимулировали не самые лучшие душевные качества офисных сотрудников. Их ориентировали не на выигрыш, а на возможность его получения.
Естественно, «офисный планктон» не однообразен. Одни люди искренне стремятся к гармоничным отношениям с коллегами. Другие безразличны ко всему и стараются дотерпеть до конца рабочего дня, чтобы «начать жить». Есть и такие, кто поддался корпоративной культуре и «живут на работе». Причем речь не о проведенном времени, а о зацикленности на отношениях и событиях в офисе. Они становятся главными, а, может быть, единственными. Чаще всего в эту ловушку попадают молодые люди, не имеющие семьи и культурных интересов. Это те самые обычные представители поколения, что поддались мутному обаянию бизнес-литературы и поверили в формулы лидерства.
Однако они поверили также и в себя. Может быть, здесь помогли всевозможные тренинги личностного роста, лидерства и командной лояльности, что устраивало руководство для своих не слишком квалифицированных работников. На подобные фокусы начальства специалисты люто обижаются, и правильно делают. Но для армии менеджеров они применяются, формируя у ее представителей завышенную самооценку и активистский зуд.

Менеджеры могут работать активно или вяло. В любом случае, для них главное — формальные показатели. С распаленными на тренингах или в ходе «саморазвития» амбициями, люди рвутся наверх, к доходам и должностям, а не к мастерству. И, чтобы добиться успеха, нужно иметь наглость, никому не доверять и сотрудничать с людьми только для вида.
Наглость — прямое выражение завышенной самооценки. Она идет в ход не только сознательно, но и бессознательно, разрушая отношения между людьми. Зато помогает прикрывать некомпетентность: обрушиваясь с нападками на коллег, амбициозный менеджер может маскировать свои слабости. Причем он необязательно их сознает.

Ложь считается едва ли не врожденной чертой менеджеров по продажам, которые до заключения контракта рассказывают покупателю порой такие небылицы, что после приключается скандал. Умный лжец имеет на этот случай заготовки. Он отвечает клиенту, что информация была получена поздно, произошли неожиданные изменения в стандартах сервиса и так далее, «со всеми остановками». Ложь — это радикальный инструмент. А вот конфликты – подарок для амбициозных и недалеких менеджеров. Масса сериалов об офисных буднях учат, как пользоваться этим сомнительным оружием во имя собственного карьерного взлета.

Карьера интересует представителей поколения менеджеров не как путь к возможностям для реализации своих планов, не как движение к власти. Их волнуют деньги, материальное положение и получаемый с ним статус. Не только в повседневной работе, но и в постановке целей господствует формула «Содержание не имеет значения». Не важно, чем человек занимается, не важно, чем он увлечен и что любит, есть только одно мерило успеха — деньги. Должность — лишь мостик к деньгам. Содержание работы — ничто в сравнении с деньгами. Потому необходимо отделять менеджеров от специалистов, для которых мастерство в деле крайне важно, приятно и почетно. Они — не «офисный планктон».
Еще одно кредо поколения менеджеров звучит так: последствия действий важны лишь крайне ограниченное время, а когда отчет сдан, все забыто.
Не нужно создавать фундамент для будущего успеха. Не нужно строить особую модель работы, когда небольшой результат сегодня будет перекрыт крупными достижениями через три месяца. Нужно лишь в режиме «реального времени» хорошо отчитаться, и этого довольно. Стоит ли удивляться, что в отношениях между коллегами порой нет даже признаков товарищеских отношений? Некоторые работодатели даже считают это выгодным: нет горизонтальных связей — нет профсоюза, нет профсоюза — нет проблем. Упущенную за счет враждебной обстановки в офисе прибыль в расчет не берут.
Начальство время от времени обязывает менеджеров изучить тексты, в которых указывается, почему и в каком виде необходимо блюсти лояльность фирме. Результат такой «работы» с персоналом — отсутствие подлинной преданности организации. Зато цветет лицемерие, особенно если сотрудники знают: их заработная плата есть лишь ничтожная доля от выручки «родного бизнеса».

Один мой знакомый несколько лет назад рассчитал, что его часовой заработок составляет 1,2 доллара. Компания в счете клиенту оценивала его услуги по совершенно иному тарифу. За час работы своего сотрудника в рамках длительного контракта она получала 15 долларов, чем дело не ограничивалось. Отдельно и недешево оценивался созданный персоналом нематериальный продукт. В результате, платя чуть больше доллара в час своему сотруднику, фирма зарабатывала его трудом за час прибыль в 25 долларов. А премий «дорогой персонал» не получал.
Австрийский психолог Альфред Адлер утверждал: оборотной стороной всякого комплекса неполноценности является комплекс величия, и наоборот.
Эта формула точно подходит для описания душевных метаний нового офисного поколения. Оно не имеет убежища в культурных норах, как старшие поколения. Книги, философия, настоящее киноискусство — все это мало интересует молодых потребителей. Они легко покупаются на рекламу новинок и бестселлеров. Они, как правило, не имеют развитого – уточню, развитого «тоталитарной» советской школой — вкуса и потребностей в личном совершенствовании. Зато немало менеджеров мечтает о прыжке наверх, считая себя достойными кресел в руководстве.
Поиск виноватого очень значим для амбициозных клерков. Однако он не может избавить от перепадов психической температуры от беспричинной веры в свою исключительность до депрессивного самобичевания. Ощущение неполноценности — при явном желании быть как все, а не как древние герои «Сравнительных жизнеописаний» Плутарха — сменяется жаждой обрести офисное величие, взлететь по карьерной лестницы. Девушки нередко ищут «обходные» пути к успеху, и порой преуспевают в этом.
Упадок общественных нравов начался много десятилетий назад. И возврат россиян к религии здесь не спас положения, для поколения менеджеров православие, ислам или буддизм — формальность. Нравственных установок за ней люди зачастую не видят. Точно так же и атеизм приводит не к признанию самоценности добродетели, а к цинизму.
Удовольствие от работы и ее результатов — одно из наиболее важных переживаний человека. Оно придает личности устойчивость. Оно делает человека спокойнее и увереннее в деле, которым он занимается.

Однако для многих представители поколения менеджеров работа оборачивается депрессией, поскольку в ее выборе люди игнорировали свои творческие склонности.
Еще одна черта, часто характерная и для руководящего звена компаний — восприятие эрудиции работников как вредного излишества. В итоге одни лишь технические навыки и повадки становятся мерилом компетентности, да и общей пригодности людей для дела. Способности человека и его опыт в освоении новых направлений работы не берутся в расчет. У нас, как в США и ЕС, господствует узкий, негибкий специалист.

Поколение менеджеров заняло свою нишу в особых экономических условиях. Высокая рентабельность отечественных компаний позволяла раздувать штаты, которые теперь, под влиянием второй волны кризиса, спешно сокращают. Для армии менеджеров спокойное время кончено, и нужно будет делать выбор. Одни уже негодуют, и вслед за либералами из оппозиции говорят, что стоит только России «поднять лапки» и пойти на уступки США, как экономика вновь расцветет под управлением какого-нибудь «великого» экономиста гайдаровской школы. После чего они, менеджеры, будут сразу востребованы как профессионалы высочайшего класса. Другая группа этого поколения уже задумывается о «настоящей профессии», работе, которая станет приносить удовольствие. Но большинство просто мечется, ничего не понимая и ничего не пытаясь понять. Оно надеется, что все вскоре вернется к тому, что было.
Представители поколения менеджеров обижены и даже озлоблены. Они не сознают причин этого состояния, хотя эти причины лежат на поверхности. Людям была предложена ложная перспектива, они радостно приняли ее и двинулись по приготовленному для них блеклому жизненному пути. На этой дороге, казалось, можно достичь материального благополучия, демонстративно потреблять и не задумываться о проблемах общества. Теперь все большему числу людей очевиден тупик, наша экономика уже стала некомфортной для поколения менеджеров, и этим не кончится.
Поколение менеджеров было отравлено неверными представлениями об устройстве мира, о смысле собственной жизни и счастье. Сегодня одни больные уже на пути к выздоровлению, другие от лечения отказываются, считая, что основа развития России – это великий труд менеджеров, протирающих штаны в офисах от звонка до звонка.

Василий Колташов – руководитель Центра экономических исследований Института глобализации и социальных движений