А без мата никак?

Работаю на бывшем металлургическом гиганте, ныне входящим в состав евраза. Читал пост как не о мегафоне, а об о своем заводе. Складывается впечатление, что выпускников МБА, Сколково и прочих манагерских псевдоакадемий учат управлять ВСЕМИ предприятиями по одной и той же методичке, в которой специфика предприятия либо почти не учитывается, либо полностью игнорируется. Все это далеко не лучшим образом сказывается именно на эффективности предприятия. Ну а далее по кругу.
Однако ретроспективно проанализировав систему управления, можно обнаружить интересную закономерность - изначально предприятиями управляли технические специалисты (может быть и не в первое лицо, но их слово было решающим), им на смену в 90-х пришли бухгалтеры, в начале 2000-х бухгалтеров сменили манагеры. Но сейчас время манагеров подходит к концу, потому-что реальную власть на предприятиях захватывает СБ. Именно СБ сейчас решает что покупать, как продавать и как производить. Степень деградации ужасает - собака, посаженная в будку для охраны хозяйства крестьянина, вдруг начинает определять когда корове идти в стадо, а когда и чем хозяйке кормить курей.

простите за многабукф, но это наблюдал уже в 4 изначально успешных компаниях. текст сохранил в 2003 году, за 14 лет ничего не поменялось.

У каждой конторы есть "этапы большого пути".

1. Первый этап.

Все болеют за свою фирму, активно что-то делают, придумывают новые услуги, любят своих клиентов, искренне радуются каждой заработанной копеечке. Никаких конфликтов. Прибыль не очень большая, но стабильная, есть деньги на развитие. Этот этап заканчивается, когда фирма начинает набирать новых сотрудников. И наступает...

2. Второй этап.

Костяк фирмы продолжает жить по первому этапу, но новые сотрудники уже просто наемная сила, которым (за небольшим исключением) нет никакого дела до фирмы и ее проблем. Две основные мысли, занимающие их в течение дня - "сколько осталось до зарплаты" и "почему не повышают". Некоторые, правда, ухитряются перейти в костяк фирмы за счет инициативы и личных качеств. Этот период достаточно долгий, конфликтов мало, увольняют только за явную тупость и непригодность. Прибыль большая, стабильная. Клиентов всё еще любят, прислушиваются к их мнению.

3. Проходит время, и наступает третий этап...

Костяк фирмы сделал уже практически всё, что можно сделать, придумал всё, что можно придумать. Т.е. создал завершенный инструмент, приносящий прибыль. Наемных сотрудников уже гораздо больше, чем старых. Руководство пытается сплотить коллектив, устраивая выезды на природу, совместные пьянки и т.п. Внешне всё красиво, руководство произносит тосты о дружном коллективе, дарит подарки на день рождения, дает премии, но внутри новых сотрудников уже идет грызня и дележ мест. Приходят новые начальники незнаковых секторов, приводят своих людей, увольняют старых, короче, локальные войны. Начинают уходить на новый места люди, начинавшие бизнес (им просто скучно). Клиентов уже не любят, они, гады, мешают отдыхать на рабочем месте.

4. Плавный переход в 4-ый этап.

Если нет финансовых кризисов, то внешне всё хорошо. Реклама на каждом углу, глобальные проекты. Руководство фирмы давно не пытается разобраться, что происходит в фирме и отдает управление в руки наемных сотрудников, определяя только глобальную политику фирмы и, в основном, отсиживается на курортах. Активное увольнение нормальных людей (из наемных), прием на работу забитых, не амбициозных на маленькую зарплату. Отделами и секторами управляют молодые манагеры, до этого торговавшие "сникерсом" и "марсом". У них планы по привлечению клиентов и организации новых проектов. Справляющиеся прут вверх, менее удачливые идут продавать пищевые добавки (практически без переподготовки). Денег море, штат раздувается до размеров арендуемого помещения. Из старых сотрудников уже почти никого не осталось. На клиентов глубоко наплевать. Сотней больше, сотней меньше, финансовые показатели не страдают. Деньги вкладываются в новые проекты, офисы, технику, но управлять всем этим уже некому, на всех должностях сидят манагеры. В итоге проекты реализованы от силы на 30% или, по причине не проработанности, заморожены.

5. Последний этап.

Не в смысле "последний перед крахом", а просто последний. Дальше никакого развития не происходит. Руководство устранилось от управления и начинает организовывать что-то в другой области или в политике. Инструмент, созданный для зарабатывания денег начинает устаревать, но восстановить его нет ни сил, ни знаний. Старые аналитики уже ушли, новые по объявлениям не приходят. Как следствие - полная заморозка по всем направлениям. Недоделанные проекты просто забываются или продаются на запчасти. В офисе пасется серое стадо, по телефонам невнятное бормотание " я сейчас вас соединю, может вам там подскажут...". Дотошные клиенты ругаются, вспоминают былое и потихоньку сматываются к тем, кто помоложе. Клиентов меньше не становится, но денег у фирмы уже гораздо меньше. Начинаются массовые сокращения сотрудников и отделов. Дальше возможны разные варианты, но в основном это продажа фирмы.