Евгений Сивков: Приемы деморализации персонала

Лучшее – враг хорошего. Даже идеально работающую контору можно уничтожить, используя стремление её руководства к дальнейшему совершенствованию. Перфекционизм – стремление к совершенству – одно из самых разрушительных свойств человеческой натуры. Мои сотрудники вкалывают на 95 % – даёшь 120! Мои менеджеры обеспечивают мне десятипроцентный прирост прибыли – надо 25! В результате мы получаем… то, что мы получаем.
Вывод: иногда надо всеми средствами ограничить своё стремление к совершенству каким-то разумным минимумом организационных усилий, так как такое совершенствование приводит почему-то к противоположному результату.
А конкурентам предложить (вернее за вас предложат многочисленные консультанты) способы совершенствования, которое неизбежно приведёт к деморализации сотрудников. Как этого добиться? Тут у нас имеются союзники: бизнес-сообщество прикармливает массу специалистов по дальнейшему и последальнейшему и пост-после-последующему совершенствованию методов управления организацией, по мотивации персонала, по созданию эффективно работающей команды, по прогрессивному и перспективному менеджменту, по психофакторингу релятивистской дистрибуции, по… короче, консультантов сегодня хватает.

Мотивируй аккуратно
Сотрудников надо мотивировать. Просто нанять человека, обозначить его служебные обязанности, соответствующие уровню его профессиональной подготовки, предложить ему адекватную систему вознаграждения – этого, оказывается, мало. Его нужно пришпорить мотивационным хлыстом, поставить в такие условия, чтобы выполнение служебных обязанностей на самом высоком уровне стало для него самой главной жизненной потребностью. Он должен забыть всё: забросить болтовню в соцсетях, просмотр сериалов, мечты об отпуске, сексуальные фантазии, гастрономические пристрастия – только работа, работа, и ещё раз работа. Такой добровольный концлагерь должен получиться.

Помните, лозунг на воротах Освенцима: Arbeit macht frei (труд делает свободным)? И всё это – за очень скромные деньги. Как, от вас уходит персонал? Люди не согласны вкалывать? Значит, вы, как менеджер высшего звена, не справились с поставленной перед вами задачей, не смогли подготовить, вырастить, воспитать свой нынешний, а главное, будущий персонал. У вашей компании нет после этого никаких перспектив. Видите, какой вы плохой менеджер? Зайдите в интернет, там вы узнаете о сотнях семинаров, а консультанты на красочных сайтах расскажут о том, что без супер-пупер методов, которые знают только они, вам не жить. Для примера: я набрал строчку «повышение мотивации» и сходу насчитал 27 способов по принципу «не-будет-жизни-вашей-компании-скоро-вы-сгинете-в-пучину-вашего-позорного-невежества-без-наших-консультаций». Цыганки на базарах примерно так же окучивают доверчивых граждан: позолоти ручку, человек хороший, всю правду расскажу.
Итак, в вашей душе ощущается некоторое смятение, вас обуревает тревога. Значит, вы на верном пути. Ваша компания, возможно, встала на тропу полной, окончательной и бесповоротной деморализации, ваши конкуренты начали тихонько хихикать и нетерпеливо потирают потные ручки. Вам это надо?

По дороге разочарований
Нет, вы не желаете внять доводам здравого смысла. Вас очаровали голоса многочисленных сладкоречивых мотивационных консультантов, вы решили своими руками вырыть могилу собственному бизнесу – дерзайте! Вот вам алгоритм деморализации родной организации. Итак, как убить того, кого вы породили, как загубить дело своей жизни.

Иерархия раздора
Чтобы со стопроцентной вероятность дезорганизовать работу своей конторы, следует провести стандартизацию должностей, ввести должностную иерархию, по возможности совершенно произвольную, ориентированную на абсолютно безумные критерии (но сейчас вы так не считаете, сейчас вы думаете, что все логично, вы занимаетесь мотивацией персонала).
Для этого нужно в обязательном порядке ввести единую сетку должностей, создать уровни профессиональной компетенции. Например: партнер, менеджер, младший менеджер, ассистент и т.д. Многие думали, что они партнеры или менеджеры, а вы их – в менеджеры или младшие помощники! Хорошее начало! Резко понижаем самооценку персонала, создаём у людей комплекс неполноценности. Говорят, что они от этого лучше работать будут. Ну, ну…
Плавно переходим к стандартизации. О, это просто супер-инструмент! Аттестация (дополнительный стресс-мотиватор, как вы понимаете) может проводиться в форме тестирования, выведении рейтингов, выставления баллов. Вы хотели получить хаос? Вы своего добились! Раздрай будет, как при возведении легендарной Вавилонской башни. Поводов для этого возникает, как в крысиной стае при выявлении вожака. Кто войдёт в аттестационную комиссию? По какой шкале оценивать сотрудников: по 5-балльной, как в школе, или 100-бальной, с сотыми или без. Обсудите сроки аттестации, частоту её проведения, соответственно сроки и даты распределения вознаграждения.
Это только семечки, ведь систему нужно ещё и внедрить, а персонал обучить. Получаем нехилый документооборот. Тут же возникает мысль об автоматизации процесса. Масштабы работ подобны лавине, только тронул камешек, вниз по склону летят уже тонны булыжников - на головы ваших сотрудников.
Как, вы ещё не наняли консультантов? Они ещё не предложили вам собственную систему показателей, свои способы проведения аттестации, уникальную систему градации сотрудников по группам? Они не доказали вам, что их гонорары – самая малость, которую вы должны заплатить за полную адаптацию, мотивацию и оптимизацию всевозможной пролонгации? Удивительно. Ничего, скоро они появятся. Эти люди обладают даром обнаружить потенциальную прибыль за счёт обманутых бизнесменов, которую можно сравнить только с остротой обоняния африканских гиен, чувствующих падаль за многие километры от места её разложения.
Так, всё идёт своим путём. Вы, наконец-то, попались в ухватистые лапы гиен… то есть, пардон, мотивационных-консультантов. Вы ожидали резкого усиления мотивации? Но ваши сотрудники, погрузившись в хаос радикальных преобразований, окончательно утратили всякое желание трудиться и погрязли в склоках и скандалах. Удивительно… Раньше вы просто хвалили сотрудника за качественно и в срок выполненную работу и выплачивали ему премию, а теперь говорите ему, что по 100-балльной системе он отработал на 98,85 балла, а потому должен повысить эффективность работы на оставшиеся 0,15 балла… Что? Какое заявление? Почему по собственному желанию? Да это просто тварь какая-то неблагодарная. И ещё дверью хлопнул! Так он и останется в моей памяти с ярлыком на шее «98,85».

Пока ещё не поздно
Вы ничего не поняли? Хорошо, продолжаем менять не самый идеальный порядок на хаос, созданный по самым прогрессивным «научным» рецептам. У нас начала работать оценочная комиссия. Та самая, которая людям баллы выставляет. В комиссию входят живые люди. Которым, как водится, свойственно ошибаться. Которые одному объективному критерию оценки предпочтут десять субъективных. Которым своя рубашка ближе к телу. Которые за своих глотку порвут, и которым на чужих, то есть из других отделов, совершенно наплевать. Вам ещё чего-то нужно для полной деморализации коллектива и окончательной дезорганизации конторы?
Стоп. Вам это нужно? Может быть, такой сценарий необходимо внедрять у ваших конкурентов? Что делать, кому доверять?
Ответ очень простой. Зарплата у сотрудников должны быть чуть выше средней зарплаты по вашему городу, а небольшая часть прибыли должна распределяться на всех равномерно, потому что люди должны получать вознаграждение за общий результат. А всё остальное: проценты от проекта, баллы и различные «супер-модели» имеют краткосрочный эффект, неэффективны и смешны. Это всё от лукавого, это бредни тех, кто пытается нажиться на никому не нужных консультациях.
Я проходил через это, проходили мои клиенты нанимавшие вот таких консультантов. 20 лет в этом бизнесе позволяют мне утверждать, кладя руку не сердце, что дело обстоит именно так, как об этом говорилось выше. Применяя много лет простую систему оплаты труда аудиторов, юристов, консультантов, я нашел подтверждение тому, что шёл правильной дорогой. А несколько лет тому назад наткнулся на книги авторитетных авторов: Элфи Кон «Наказание наградой» и Даниел Пинк «Драйв», которые подтвердили мой путь.
А конкурентам своим ненавязчиво посоветуйте других авторов. Например, книгу трех консультантов из Макинзи «Война за таланты», пусть учатся … На свою голову. И, конечно, я не претендую на истину в последней инстанции, каждый случай уникален, но согласитесь, что что-то в них есть общее…
Хотите знать больше приходите ко мне в телеграмм (@esivkov_bot).